Läget i Sverige: fristen har passerat, lagen har inte kommit
För en svensk arbetsgivare är det här den avgörande frågan, och svaret har två delar. Direktivet är inte genomfört, men kraven på er är inte noll. Sverige har sedan länge en plikt som saknar motsvarighet i de flesta EU-länder: lönekartläggningen ska göras varje år, av alla arbetsgivare, oavsett storlek.
Senast uppdaterad: 2026-09-05
Så har det gått till
- Sverige röstade nej till direktivet när det antogs 2023. Regeringen skriver själv: "Trots det viktiga syftet röstade Sverige nej till direktivet på grund av att utformningen inte är anpassad för svenska förutsättningar."
- Lagstiftningsarbetet gjordes ändå. Kommittédirektiv dir. 2023:68 i maj 2023, betänkandet SOU 2024:40 Genomförande av lönetransparensdirektivet i maj 2024, remiss, och en lagrådsremiss den 15 januari 2026 med förslag om ett nytt 3 a kap. i diskrimineringslagen. Arbetet nådde aldrig fram till en proposition.
- Den 11 mars 2026 ville regeringen skjuta upp: "Som en följd av dessa överväganden avser regeringen föreslå att de lagändringar som behövs för att genomföra direktivet ska träda i kraft den 1 januari 2027." Femton dagar senare, den 26 mars 2026, stoppades arbetet helt: "Regeringen avser för närvarande inte lämna någon proposition om lönetransparensdirektivet till riksdagen." Skälet som anges är att direktivet är alltför administrativt betungande, och regeringen vill i stället få genomförandetidpunkten framflyttad och direktivet omförhandlat.
- Genomförandefristen enligt artikel 34.1 var den 7 juni 2026. Den har passerat utan svenskt genomförande.
Vad gäller under tiden?
Diskrimineringslagens lönekartläggning gäller oförändrat. Kravet i 3 kap. 8 § är årligt sedan den 1 januari 2017 och gäller också en arbetsgivare med tre anställda. Att direktivet är stoppat ändrar ingenting i den plikten.
Tillsynen fortsätter som vanligt. Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar tillsyn över lagen och ska i första hand försöka få arbetsgivarna att följa den frivilligt. Uteblivet arbete med aktiva åtgärder eller utebliven dokumentation kan leda till ett föreläggande förenat med vite.
Förberedelserna fortsätter, trots stoppet. Den 8 juni 2026 gav regeringen DO i uppdrag att "fortsatt vidta förberedande åtgärder för genomförandet av lönetransparensdirektivet" och att genomföra främjandeinsatser om arbetsgivarnas lönekartläggning. Uppdraget ska redovisas senast den 1 november 2027. Det är den enda konkreta svenska tidpunkt som ligger framför oss.
DO byggs ut för uppgiften. Myndighetens förvaltningsanslag har höjts med 25 miljoner kronor för 2026 och 34 miljoner kronor från 2027. DO förbereder en teknisk lösning för att ta emot uppgifter om löneskillnader och föreslås bli det övervakningsorgan som direktivet kräver.
Slutsatsen: pausen är inte ett skäl att vänta. Regeringen konstaterar själv att direktivet "innehåller bestämmelser som i vissa delar motsvarar nuvarande bestämmelserna i diskrimineringslagen om exempelvis lönekartläggning och samverkan". Det arbete som redan är obligatoriskt är samma arbete som ett genomförande bygger vidare på.
Diskrimineringslagen mot direktivet: vad skiljer?
Sverige har haft en lönekartläggningsplikt sedan 1990-talet, årlig i sin nuvarande form sedan 2017. På flera punkter går svensk rätt redan längre än direktivet, på andra punkter saknas det som direktivet kräver helt. Tabellen visar var ni står i dag och vad ett genomförande skulle lägga till.
| Krav | Diskrimineringslag (2008:567), gäller i dag | Direktiv (EU) 2023/970, gäller inte i Sverige ännu |
|---|---|---|
| Lönekartläggning | Varje år, alla arbetsgivare, ingen nedre storleksgräns (3 kap. 8 §) | Inget motsvarande krav. Direktivet reglerar rapportering och lönebedömning, inte en årlig intern kartläggning |
| Jämförelser som ska göras | Tre: lika arbete, kvinnodominerat mot likvärdigt arbete som inte är kvinnodominerat, och kvinnodominerat mot arbete som ger högre lön trots lägre bedömda krav (3 kap. 9 §). Den tredje är en svensk särregel | Jämförelse per arbetstagarkategori som utför lika eller likvärdigt arbete (artikel 9.1 g och artikel 10) |
| Likvärdigt arbete | Kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning, och vid arbetets natur särskilt arbetsförhållandena (3 kap. 10 §) | Färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden (artikel 4.4). Samma fyra kriterier |
| Skriftlig dokumentation | Från 25 anställda: hela arbetet med aktiva åtgärder, inklusive kostnadsberäkning och tidsplan (3 kap. 13 §). Från 10 till 24: lönekartläggningen (14 §) | Ingen motsvarande dokumentationströskel. Direktivet utgår från rapportering |
| Tidsgräns för lönejusteringar | Så snart som möjligt och senast inom tre år (3 kap. 13 § punkt 5) | Åtgärder inom ramen för den gemensamma lönebedömningen, utan angivet antal år (artikel 10) |
| Rapport till myndighet | Ingen. Kartläggningen är ett internt dokument som visas upp vid tillsyn | Lönerapport till behörig myndighet från 100 arbetstagare, med offentliggörande av delar av innehållet (artikel 9) |
| Lön i platsannonsen | Inget krav | Ingångslön eller ingångslöneintervall före anställning, exempelvis i platsannonsen (artikel 5.1) |
| Fråga om lönehistorik | Inte förbjudet | Förbjudet att fråga om lön hos nuvarande eller tidigare arbetsgivare (artikel 5.2) |
| Rätt till löneuppgifter | Samverkan med arbetstagarna och uppgifter till facklig motpart (3 kap. 11 och 12 §§), inte en individuell rätt med svarsfrist | Individuell rätt till egen lönenivå och genomsnittliga nivåer per kön, svar senast inom två månader (artikel 7) |
| Femprocentsgräns | Finns inte. Lagen talar om att analysera löneskillnader, utan tröskelvärde | Gemensam lönebedömning vid minst 5 procents omotiverad skillnad som inte åtgärdats inom sex månader (artikel 10) |
| Tillsyn och sanktion | DO utövar tillsyn (4 kap. 1 §). Vite beslutas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av DO (4 kap. 5 §) | Effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner, inklusive böter (artikel 23), och rätt till full kompensation (artikel 16) |
| Bevisbörda | Allmänna regler i diskrimineringslagen | Uttrycklig reglering av bevisbördans placering till arbetstagarens fördel (artikel 18) |
Kärnan: det som svenska arbetsgivare saknar är inte analysen, den gör ni redan. Det som tillkommer är utåtriktningen: lön i platsannonsen, individuella svar inom två månader, och siffror som lämnas till en myndighet i stället för att stanna i pärmen. Det kräver att kartläggningen håller för att visas upp, inte bara för att arkiveras.
Så såg förslaget ut, om arbetet tas upp igen
Lagrådsremissen den 15 januari 2026 föreslog ett nytt 3 a kap. i diskrimineringslagen och en ändring i offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Ingenting av det som står här är gällande rätt, och det ska inte planeras som om det vore beslutat.
- Skriftlig lönekartläggning från 25 anställda (3 a kap. 12 §), med könsfördelning i procent, genomsnittslön inklusive tillägg, skillnaden uttryckt som andel av männens genomsnittslön, samt kostnadsberäkning och tidsplan där justeringarna ska genomföras senast inom tre år. Från 100 anställda skulle talen anges både per år och per timme.
- Lönerapport till DO senast den 20 maj (3 a kap. 14 §): varje år vid 250 anställda eller fler, och vart tredje år för den som haft 100 till 249 anställda tre kalenderår i rad. Sverige föreslog alltså EN grupp där direktivet har två, och skulle därmed gå längre än direktivet för dem med 100 till 149 anställda.
- Rapportens innehåll (3 a kap. 15 §): både genomsnittlig löneskillnad och medianlöneskillnad, skillnader i tillägg och rörliga ersättningar, andelen av varje kön som får tillägg, könsfördelningen i varje lönekvartil och skillnaderna för lika eller likvärdigt arbete, allt i procent och angivet som andel av männens tal.
- Femprocentsgränsen (3 a kap. 16 och 17 §§): vid 5 procent eller mer i genomsnittlig löneskillnad för lika eller likvärdigt arbete skulle arbetsgivaren skicka DO en redogörelse för hur skillnaden kan motiveras med sakliga och könsneutrala kriterier eller hur den ska åtgärdas. Var den varken motiverad eller åtgärdad inom sex månader efter rapportfristen skulle den senast upprättade skriftliga lönekartläggningen lämnas till DO.
- Ingångslön och lönehistorik (3 a kap. 1 och 2 §§): information i god tid till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall, plus relevanta bestämmelser i kollektivavtalet. Intervallet fick inte vara alltför brett. Att fråga en sökande om lönen hos en annan arbetsgivare skulle bli förbjudet, medan frågan om löneanspråk skulle vara kvar.
- Övergångsregler: första lönerapporten 2027 för arbetsgivare med 150 anställda eller fler och 2031 för dem med 100 till 149 som inte rapporterat tidigare, och Sveriges egen rapportering till kommissionen senast den 7 juni 2028. Föreslaget ikraftträdande i remissen var den 1 juli 2026.
Vad är EU:s lönetransparensdirektiv?
Lönetransparensdirektivet (formellt: direktiv (EU) 2023/970) är en milstolpe i EU:s arbete för lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Direktivet antogs av Europaparlamentet och rådet den 10 maj 2023, och medlemsstaterna skulle sätta i kraft de bestämmelser som krävs för att följa det senast den 7 juni 2026.
Direktivet bygger på artikel 157 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget), som slår fast principen om lika lön för kvinnliga och manliga arbetstagare. Det nya är att direktivet inför konkreta mekanismer för insyn och efterlevnad, vilket gör det betydligt lättare för arbetstagare att upptäcka och angripa löneskillnader som beror på kön.
Varför behövdes direktivet?
Trots decennier av likalönelagstiftning består löneskillnaderna i EU. Det ojusterade lönegapet i EU-27 ligger på 11,1 procent (Eurostat, referensår 2024), och Sveriges eget tal har varit i stort sett oförändrat sedan 2019. Kommissionen pekade ut tre skäl till att den befintliga lagstiftningen inte räckt:
- Bristande insyn: arbetstagare har ingen tillgång till löneuppgifter och kan därför inte upptäcka diskriminering
- Otydliga rättsmedel: det är svårt för arbetstagare att bevisa och angripa omotiverade löneskillnader
- Svag efterlevnad: sanktionerna har varit otillräckliga och sett olika ut i olika medlemsstater
Vem omfattas av direktivet?
Direktivet gäller alla arbetsgivare i både offentlig och privat sektor i samtliga medlemsstater. Det omfattar alla arbetstagare med anställningsavtal eller anställningsförhållande enligt nationell rätt, kollektivavtal eller praxis. I Sverige får reglerna verkan först när direktivet har genomförts.
Rapporteringsplikt efter antal arbetstagare
Rapportering vart tredje år
Första rapport: senast den 7 juni 2031
Rapportering vart tredje år
Första rapport: senast den 7 juni 2027
Årlig rapportering
Första rapport: senast den 7 juni 2027
Vad ska rapporteras?
Enligt artikel 9.1 ska arbetsgivaren lämna följande uppgifter om organisationen till behörig myndighet:
- Löneskillnader mellan könen, som medelvärde och som median
- Löneskillnader med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar, som medelvärde och som median
- Andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare som får lönetillägg eller rörliga ersättningar
- Andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil
- Löneskillnader i varje arbetstagarkategori, fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar
Ledningen ska bekräfta att uppgifterna är korrekta efter samråd med arbetstagarföreträdarna, och företrädarna ska få tillgång till de metoder arbetsgivaren har använt (artikel 9.6). Uppgifterna per arbetstagarkategori ska lämnas till samtliga arbetstagare och deras företrädare (artikel 9.9).
Direktivets sex centrala krav
Direktivet inför sex huvudkrav som tillsammans bildar ett sammanhängande system för insyn i lönesättningen. För varje krav står vad det innebär och hur långt svensk rätt redan räcker.
Insyn i lönesättningen före anställning (artikel 5)
Gäller alla arbetsgivare. Finns inte i svensk rätt i dag
Arbetssökande ska ha rätt att få information om ingångslön eller ingångslöneintervall för den tjänst som ska tillsättas, grundat på objektiva och könsneutrala kriterier. Informationen ska lämnas så att en informerad och öppen löneförhandling säkerställs, exempelvis i en offentliggjord platsannons.
I praktiken betyder det:
- Löneintervallet ska stå i platsannonsen ELLER lämnas före anställningsintervjun
- Arbetsgivaren får inte fråga en sökande om lönehistorik från nuvarande eller tidigare anställningar
- Relevanta bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal ska anges, och platsannonser och tjänstebeteckningar ska vara könsneutrala
Svensk status: ingen av delarna gäller i Sverige i dag. Lagrådsremissen föreslog både informationsplikten och förbudet mot lönehistorikfrågan, med tillägget att ett intervall inte fick vara alltför brett.
Arbetstagarnas rätt till information (artikel 7)
Gäller alla arbetsgivare. Svensk rätt har samverkan, inte individuell rätt
Arbetstagare ska ha rätt att begära och skriftligen få ut information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade efter kön, för arbetstagarkategorier som utför lika eller likvärdigt arbete.
Varje arbetstagare ska kunna få veta:
- Sin egen lönenivå
- Genomsnittliga lönenivåer, uppdelade efter kön, för jämförbara arbetstagare
- Kriterierna för lön, lönenivåer och löneutveckling, som ska vara objektiva och könsneutrala
Frist: svar inom rimlig tid, dock senast inom två månader från begäran. Arbetsgivaren ska dessutom varje år informera arbetstagarna om att rätten finns, och avtalsvillkor som hindrar någon från att berätta om sin egen lön ska vara förbjudna.
Svensk status: diskrimineringslagen bygger på samverkan med arbetstagarna (3 kap. 11 §) och på att facklig motpart får de uppgifter som behövs (12 §), med tystnadsplikt enligt 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen och i offentlig verksamhet enligt offentlighets- och sekretesslagen. Någon individuell rätt med två månaders svarsfrist finns inte.
Könsneutrala lönestrukturer (artikel 4)
Grundkravet. Motsvaras av 3 kap. 10 § i diskrimineringslagen
Lönestrukturer ska göra det möjligt att bedöma om arbetstagare befinner sig i en jämförbar situation med avseende på arbetets värde, på grundval av objektiva och könsneutrala kriterier. Det kräver en jobbarkitektur med dokumenterade kriterier.
EU:s fyra kriterier för arbetets värde:
utbildning, erfarenhet, kunskap
fysisk och psykisk belastning
för människor, resurser, processer
fysisk miljö, arbetstider
Svensk status: här är svensk rätt redan på plats. 3 kap. 10 § säger att ett arbete är likvärdigt med ett annat om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde, och att bedömningen ska göras med beaktande av kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning, och vid arbetets natur särskilt arbetsförhållandena. Det är samma fyra kriterier som direktivets.
Rapportering om löneskillnader (artikel 9)
Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare
Arbetsgivaren ska rapportera löneskillnaderna mellan kvinnor och män till behörig myndighet och göra delar av uppgifterna offentliga. Rapporten avser det föregående kalenderåret.
Rapporten ska innehålla:
- Löneskillnaden mellan könen, medelvärde
- Löneskillnaden mellan könen, median
- Skillnaden i lönetillägg eller rörliga ersättningar, både som medelvärde och som median
- Andelen kvinnor och män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar
- Andelen kvinnor och män i varje lönekvartil
- Löneskillnaden i varje arbetstagarkategori
Svensk status: Sverige har i dag ingen lönerapportering till någon myndighet. Lönekartläggningen är ett internt dokument som stannar hos arbetsgivaren och visas upp vid tillsyn. Det är därför inte samma sak som en lönerapport.
Gemensam lönebedömning: femprocentsregeln (artikel 10)
Den avgörande bestämmelsen
Femprocentsregeln utlöses när samtliga tre villkor är uppfyllda: lönerapporteringen visar en skillnad i genomsnittlig lönenivå för kvinnor och män på minst 5 procent i någon arbetstagarkategori, arbetsgivaren har inte motiverat skillnaden på grundval av objektiva och könsneutrala kriterier, och skillnaden har inte åtgärdats inom sex månader från den dag då rapporteringen lämnades in.
När gränsen passeras ska arbetsgivaren:
- Utföra en gemensam lönebedömning i samverkan med arbetstagarföreträdarna
- Redovisa andelen kvinnor och män per arbetstagarkategori, genomsnittliga lönenivåer, skillnaderna och skälen till dem
- Besluta om åtgärder, följa upp effekten av tidigare åtgärder och avhjälpa de skillnader som inte är motiverade
Svensk status: det finns ingen procentgräns i svensk rätt. Diskrimineringslagen kräver analys av löneskillnader utan tröskelvärde, vilket i praktiken är ett bredare krav på analys men ett svagare krav på handling. Lagrådsremissen föreslog en svensk femprocentsregel där arbetsgivaren skulle skicka DO en redogörelse för hur skillnaden kan motiveras eller ska åtgärdas.
Rättsmedel och sanktioner (artiklarna 16 till 23)
Bevisbördan flyttas
Direktivet stärker arbetstagarens rättsliga ställning påtagligt. Bevisbördan flyttas till arbetsgivaren när arbetstagaren har lagt fram fakta som ger anledning att anta att diskriminering förekommit, eller när arbetsgivaren har brustit i sina skyldigheter om insyn (artikel 18).
Arbetstagarens rättigheter vid överträdelse:
- Rätt till full kompensation, inklusive retroaktiv lön och tillhörande bonusar
- Rätt till ränta på efterskott
- Ersättning för förlorade möjligheter och ideell skada
- Ingen övre gräns för ersättningen
- Skydd mot repressalier
Medlemsstaterna ska dessutom fastställa effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner, inklusive böter (artikel 23).
Svensk status: tillsynen ligger hos DO, som i första hand ska försöka få arbetsgivarna att följa lagen frivilligt. Vite beslutas inte av DO utan av Nämnden mot diskriminering efter framställning av DO, och avstår DO kan en central arbetstagarorganisation göra framställningen själv.
Tidslinjen: EU:s datum och Sveriges
Två spår löper parallellt, och de ska hållas isär. Det ena är direktivets egna frister, som gäller i hela EU. Det andra är den svenska processen, som är stoppad.
| Datum | Milstolpe | Detaljer |
|---|---|---|
| 10 maj 2023 | Direktivet antas | Europaparlamentet och rådet antar direktiv (EU) 2023/970. Sverige röstar nej |
| maj 2023 | Svensk utredning tillsätts | Kommittédirektiv dir. 2023:68 om genomförandet |
| 6 juni 2023 | Ikraftträdande | Den treåriga genomförandefristen börjar löpa |
| maj 2024 | Betänkande | SOU 2024:40 Genomförande av lönetransparensdirektivet, därefter remiss |
| 15 januari 2026 | Lagrådsremiss | Förslag om nytt 3 a kap. i diskrimineringslagen, med föreslaget ikraftträdande den 1 juli 2026. Aldrig framlagd som proposition |
| 11 mars 2026 | Regeringen vill skjuta upp | Ikraftträdande föreslås flyttat till den 1 januari 2027 och första lönerapporten till den 20 maj 2028 |
| 26 mars 2026 | Lagstiftningsarbetet stoppas | Ingen proposition lämnas. Regeringen vill i stället att genomförandetidpunkten flyttas fram och att direktivet omförhandlas |
| 7 juni 2026 | EU:s genomförandefrist | Artikel 34.1. Passerad utan svenskt genomförande. Fem medlemsstater hade genomfört direktivet fullt ut |
| 8 juni 2026 | DO får fortsatt uppdrag | Förberedande åtgärder och främjandeinsatser om lönekartläggning |
| 7 juni 2027 | Direktivets första lönerapport (150 och uppåt) | 250 och uppåt rapporterar därefter varje år, 150 till 249 vart tredje år. Gäller i Sverige först vid ett genomförande |
| 1 november 2027 | DO redovisar uppdraget | Den enda konkreta svenska tidpunkt som är officiellt fastställd framåt |
| 7 juni 2031 | Direktivets första lönerapport (100 till 149) | Därefter vart tredje år |
Lönegapet i Sverige: vilket tal betyder vad?
Det cirkulerar minst fyra olika svenska tal, och de mäter olika saker. Att blanda ihop dem är det vanligaste felet i texter om löneskillnader. Här står de var för sig, med vad de faktiskt beskriver.
Kvinnornas medellön var 40 600 kronor i månaden och männens 45 100 kronor, en skillnad på 4 400 kronor. Kvinnornas medellön motsvarade därmed 90,1 procent av männens.
Talet föll 0,3 procentenheter från 2024 och är i stort sett oförändrat sedan 2019. Med 95 procents säkerhet låg det sanna värdet mellan 9,4 och 10,4 procent, så jämförelser mellan enskilda år bör göras med försiktighet.
Skillnaden mellan medianvärdena är 3 100 kronor. Kvinnornas medianlön motsvarar 92,2 procent av männens.
Skillnaden växer högre upp i lönefördelningen: 13,8 procent vid 90:e percentilen och 4,9 procent vid 10:e. Direktivet kräver båda måtten, medelvärde och median, i lönerapporten.
Tas hänsyn till yrke, sektor, utbildningsnivå, arbetstid och ålder stiger kvinnornas lön till 95,6 procent av männens. Kvar står 4,4 procent, en minskning med 0,2 procentenheter från 2024.
Beräkningen är gjord på medelvärdet, inte på medianen. Meningen "medianen är 7,8 procent, varav 4,4 är oförklarade" är därför fel: de två talen kommer från olika beräkningar.
För 2023 var löneskillnaden 10,0 procent enligt den svenska lönestrukturstatistiken och 11,3 procent enligt Eurostats SES.
SES omfattar inte företag med 1 till 9 anställda och inte offentlig sektor, men räknar in övertidsersättning. Från referensår 2026 utvidgas SES med både små företag och offentlig sektor. Talen i vår EU-tabell är Eurostats, så att alla 27 länder mäts likadant.
Vem svarar för statistiken, och hur mäts lönen?
- Två myndigheter, en statistik. SCB samlar in och producerar lönestrukturstatistiken, men Medlingsinstitutet är statistikansvarig myndighet och den som publicerar lönegapet. SCB skriver själv på produktsidan: "För den här statistiken ansvarar: Medlingsinstitutet". Krediteras bara den ena blir källhänvisningen fel.
- Måttet är heltidsomräknad månadslön. Löner för deltidsarbetande räknas om till heltid och timlöner till månadslön. Det är bruttolön före skatt, inklusive fasta och rörliga tillägg.
- Uppdraget är författningsreglerat. Medlingsinstitutets skyldighet att analysera löneutvecklingen i ett jämställdhetsperspektiv följer av 4 § första stycket förordningen (2007:912) med instruktion för Medlingsinstitutet. Analysen har gjorts varje år sedan årsrapporten för 2001 och som egen rapport sedan 2009.
- Yrkena klassificeras enligt SSYK 2012. Standard för svensk yrkesklassificering 2012 används i officiell statistik sedan 2014 och bygger på den internationella standarden ISCO-08. SCB publicerar en officiell nyckel från SSYK 2012 till ISCO-08 och söktjänsten SSYK-Sök, vilket gör det möjligt att jämföra svenska yrkesuppgifter med data från andra EU-länder.
- Valutan är svenska kronor. Sverige är EU-medlem sedan den 1 januari 1995 men ingår inte i euroområdet. Beloppen ovan står därför i SEK och räknas inte om, eftersom en omräkning utan angiven kursdag inte betyder någonting.
Genomförandet i EU: Sverige är inte ensamt
Genomförandefristen gick ut den 7 juni 2026, och de flesta medlemsstater missade den. Det ändrar inte fristen: kommissionen har inte flyttat den.
Senast uppdaterad: 2026-09-05
Fullt genomfört: fem medlemsstater
- Italien: lagdekret nr 96/2026, i kraft den 7 juni 2026
- Slovakien: Equal Pay Act nr 76/2026, i kraft den 7 juni 2026
- Litauen: ändringar i arbetslagen, i kraft den 7 juni 2026, med vissa tekniska bestämmelser uppskjutna till den 31 december 2026
- Malta: Legal Notice 173 of 2026, i kraft i juni 2026
- Grekland: lag 5316/2026, offentliggjord den 6 juli 2026
Sverige och de nordiska grannarna
- Sverige: lagstiftningsarbetet stoppat i mars 2026, ingen proposition, omförhandling eftersträvas. Årlig lönekartläggning gäller ändå för alla arbetsgivare
- Danmark: lagförslag publicerat den 26 februari 2026 med föreslaget ikraftträdande den 1 januari 2027, men det föll vid folketingsvalet den 24 mars 2026 och har inte lagts fram på nytt. Utkastet utvidgade plikten till arbetsgivare med 50 till 99 anställda
- Finland: proposition lämnad till riksdagen i juli 2026, utskottsbehandlingen inledd i september 2026, men inte antagen. Föreslaget ikraftträdande den 1 januari 2027. Den finska palkkakartoitus gäller redan från 30 anställda
- Norge: inte EU-medlem. Direktivet gäller inte i Norge, som i stället har redegjørelsesplikt enligt likestillings- og diskrimineringsloven
Vad händer med de medlemsstater som är sena?
Från och med den 8 juni 2026 har varje medlemsstat som inte har anmält ett fullständigt genomförande brutit mot sin skyldighet enligt fördraget, och kommissionen kan inleda ett överträdelseförfarande enligt artikel 258 i EUF-fördraget. Vi påstår inte att ett sådant förfarande har inletts mot Sverige, eftersom det inte gick att bekräfta i någon primärkälla. För arbetsgivare är budskapet ändå detsamma: direktivets krav och dess rapportfrister är oförändrade, och de nationella lagarna kommer under 2026 och 2027 med kort förberedelsetid.
Följ läget för alla 27 medlemsstater i vår genomförandeöversikt för EU.
Så förbereder ni er: sex steg
Stegen är desamma vare sig ni gör dem för den årliga lönekartläggningen eller för ett kommande genomförande av direktivet. Arbetet tar normalt 6 till 18 månader beroende på organisationens storlek och komplexitet, och det första steget är det som avgör resten.
Kartlägg alla befattningar och skapa en strukturerad jobbarkitektur med jobbfamiljer, nivåer och kategorier. Det är grunden både för 3 kap. 9 § och för direktivets arbetstagarkategorier: utan den går det inte att avgöra vilka som utför lika eller likvärdigt arbete.
Från 25 anställda ska hela arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras skriftligt, med kostnadsberäkning och tidsplan där lönejusteringarna genomförs så snart som möjligt och senast inom tre år. Från 10 till 24 anställda gäller kravet lönekartläggningen. Samverkan med arbetstagarna och uppgifterna till facklig motpart hör till samma steg.
Kravet på ingångslön i platsannonsen gäller inte i Sverige i dag, men lönespannen ni satte i steg 2 gör det möjligt att ange dem redan nu, och det är den enda förberedelse som behövs om direktivet genomförs. Se samtidigt över hur ni frågar om löneanspråk: frågan om vad någon tjänat hos en annan arbetsgivare föreslogs bli förbjuden.
Varje lönebeslut ska vara dokumenterat och spårbart. Ett komplett granskningsunderlag är avgörande vid tillsyn från DO, vid en tvist och vid en facklig begäran om uppgifter, och det är samma underlag som en framtida lönerapport skulle byggas av.