Genomförandet i EU, land för land
Lönetransparensdirektivet i EU:s 27 medlemsstater
Följ genomförandet av EU:s lönetransparensdirektiv (2023/970) i varje medlemsstat. Sverige är medlem sedan 1995 och omfattas, men har inte genomfört direktivet. Det som binder svenska arbetsgivare i dag är diskrimineringslagens krav på årlig lönekartläggning.
Sverige: kraven gäller redan, men inte direktivets
Genomförandefristen var den 7 juni 2026 (artikel 34.1). Den har passerat utan svenskt genomförande. Sverige röstade nej till direktivet 2023, och regeringen skriver själv att "utformningen inte är anpassad för svenska förutsättningar". Samtidigt har svenska arbetsgivare sedan länge en plikt som saknar motsvarighet i de flesta EU-länder: lönekartläggningen ska göras varje år, av alla arbetsgivare, oavsett storlek. Direktivet lägger sig ovanpå den plikten, det ersätter den inte.
Det som gäller i dag: diskrimineringslag (2008:567) 3 kap.
- Varje år, utan storleksgräns (8 §). Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Kravet är årligt sedan den 1 januari 2017 och gäller också en arbetsgivare med tre anställda.
- Tre jämförelser (9 §). Kvinnor och män som utför lika arbete, kvinnodominerat arbete mot likvärdigt arbete som inte är kvinnodominerat, och kvinnodominerat arbete mot arbete som ger högre lön trots att kraven i arbetet har bedömts som lägre. Den tredje jämförelsen är en svensk särregel.
- Likvärdigt arbete (10 §). Bedöms utifrån kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning, och vid arbetets natur särskilt arbetsförhållandena. Det är samma fyra kriterier som direktivets artikel 4.
- Samverkan (11 och 12 §§). Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna, och den fackliga motpart som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med ska få de uppgifter som behövs, med tystnadsplikt enligt 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen.
- Trösklarna gäller dokumentationen, inte plikten. 25 anställda eller fler ska skriftligen dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder, inklusive kostnadsberäkning och tidsplan där lönejusteringarna ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år (13 §). 10 till 24 anställda dokumenterar lönekartläggningen skriftligt (14 §). Under 10 anställda kvarstår kartläggningen, men utan krav på skriftlig dokumentation. Antalet räknas vid kalenderårets ingång.
- Tillsyn och vite (4 kap.). Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar tillsyn och ska i första hand försöka få arbetsgivarna att följa lagen frivilligt (1 §). Vite beslutas inte av DO utan av Nämnden mot diskriminering efter framställning av DO (5 §). Avstår DO kan en central arbetstagarorganisation göra framställningen själv (7 §).
Det som inte gäller i dag: direktivet
- Lagstiftningsarbetet är stoppat. En lagrådsremiss beslutades den 15 januari 2026 och sköts upp den 11 mars 2026. Den 26 mars 2026 meddelade regeringen: "Regeringen avser för närvarande inte lämna någon proposition om lönetransparensdirektivet till riksdagen." Skälet som anges är att direktivet är alltför administrativt betungande, och regeringen vill i stället få genomförandetidpunkten framflyttad och direktivet omförhandlat.
- Inget beslutat ikraftträdandedatum. Datum som 1 juli 2026, 1 januari 2027, 20 maj 2027 och 20 maj 2028 kommer alla från lagrådsremissen, inte från gällande rätt, och ska inte anges som när reglerna träder i kraft.
- Ingen lönerapport, ingen lön i platsannonsen. Sverige har i dag ingen lönerapportering till någon myndighet, ingen skyldighet att ange lön för arbetssökande och inget förbud mot att fråga om lönen hos en tidigare arbetsgivare. Lönekartläggningen är ett internt dokument som stannar hos arbetsgivaren och visas upp vid tillsyn, och den är därför inte samma sak som direktivets lönerapport.
- Ett datum finns ändå. Den 8 juni 2026 fick DO i uppdrag att fortsätta förbereda genomförandet och att arbeta främjande med arbetsgivarnas lönekartläggning. Uppdraget ska redovisas till regeringen senast den 1 november 2027. Det är den enda konkreta svenska tidpunkt som ligger framför oss.
- DO förbereder trots stoppet. Myndighetens förvaltningsanslag har höjts med 25 miljoner kronor för 2026 och 34 miljoner kronor från 2027, DO förbereder en teknisk lösning för att ta emot uppgifter om löneskillnader och föreslås bli övervakningsorgan enligt direktivet. DO om uppdraget
Så såg förslaget ut, om arbetet tas upp igen
Lagrådsremissen den 15 januari 2026 föreslog ett nytt 3 a kap. i diskrimineringslagen. Ingenting av det som står här är gällande rätt, och det ska inte planeras som om det vore beslutat.
- Skriftlig lönekartläggning från 25 anställda, med könsfördelning i procent, genomsnittslön inklusive tillägg, skillnaden uttryckt som andel av männens genomsnittslön, samt kostnadsberäkning och tidsplan. Arbetsgivare med 100 anställda eller fler skulle ange talen både per år och per timme.
- Lönerapport till DO senast den 20 maj: varje år vid 250 anställda eller fler, och vart tredje år för den som haft 100 till 249 anställda tre kalenderår i rad. Sverige föreslog alltså en grupp där direktivet har två (150-249 och 100-149) och skulle därmed gå längre än direktivet för dem som har 100 till 149 anställda.
- Rapportens innehåll: både genomsnittlig löneskillnad och medianlöneskillnad, skillnader i tillägg och rörliga ersättningar, andelen av varje kön som får tillägg, könsfördelningen i varje lönekvartil och skillnaderna för lika eller likvärdigt arbete.
- Femprocentsgränsen: vid 5 procent eller mer i genomsnittlig löneskillnad för lika eller likvärdigt arbete skulle arbetsgivaren skicka DO en redogörelse för hur skillnaden kan motiveras med sakliga och könsneutrala kriterier eller hur den ska åtgärdas. Var den varken motiverad eller åtgärdad inom sex månader efter rapportfristen skulle den senast upprättade skriftliga lönekartläggningen lämnas till DO.
- Ingångslön och lönehistorik: arbetsgivaren skulle i god tid lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall, och det skulle bli förbjudet att fråga en sökande om lönen hos en annan arbetsgivare. Frågan om vilket löneanspråk den sökande har skulle fortfarande vara tillåten.
- Övergångsregler: första lönerapporten 2027 för arbetsgivare med 150 anställda eller fler och 2031 för dem med 100 till 149 som inte rapporterat tidigare, och Sveriges egen rapportering till kommissionen senast den 7 juni 2028.
Direktivets rapporteringstrappa gäller i Sverige först vid ett genomförande. Artikel 9: 250 anställda eller fler rapporterar senast den 7 juni 2027 och därefter varje år, 150 till 249 senast den 7 juni 2027 och därefter vart tredje år, 100 till 149 senast den 7 juni 2031 och därefter vart tredje år. Under 100 anställda finns ingen rapporteringsplikt enligt direktivet. Trappan är direktivets, inte svensk rätt.
27
EU-länder
11,1 %
EU-27, ojusterat lönegap 2024 (Eurostat)
5
Genomfört
0
Lag antagen
8
Utkast publicerat
14
Inget besked ännu
Visar 27 av 27 länder
| Land | Ojusterat lönegap 2024 (Eurostat) | Status |
|---|---|---|
 Danmark Denmark | 14 % | Utkast publicerat |
Sverige Sweden | 11,2 % | Utkast publicerat |
 Finland Finland | 16,3 % | Utkast publicerat |
 Tyskland Germany | 15,6 % | Inga uppdateringar |
 Frankrike France | 11,8 % | Utkast publicerat |
 Nederländerna Netherlands | 11,2 % | Utkast publicerat |
 Belgien Belgium | 0,7 % | Utkast publicerat |
 Österrike Austria | 17,6 % | Inga uppdateringar |
 Luxemburg Luxembourg | −0,8 % | Inga uppdateringar |
 Irland Ireland | 8,3 % | Utkast publicerat |
 Spanien Spain | 7,3 % | Inga uppdateringar |
 Portugal Portugal | 7 % | Inga uppdateringar |
 Italien Italy | 5,3 % | Genomfört |
 Grekland Greece | 13,4 % | Genomfört |
 Malta Malta | 4,9 % | Genomfört |
 Cypern Cyprus | 11,8 % | Inga uppdateringar |
 Polen Poland | 4 % | Utkast publicerat |
 Tjeckien Czech Republic | 18,5 % | Inga uppdateringar |
 Slovakien Slovakia | 15,7 % | Genomfört |
 Ungern Hungary | 16,9 % | Inga uppdateringar |
 Slovenien Slovenia | 8 % | Inga uppdateringar |
 Kroatien Croatia | 6,6 % | Inga uppdateringar |
 Estland Estonia | 18,8 % | Inga uppdateringar |
 Lettland Latvia | 13,9 % | Inga uppdateringar |
 Litauen Lithuania | 10 % | Genomfört |
 Rumänien Romania | 3,7 % | Inga uppdateringar |
 Bulgarien Bulgaria | 12 % | Inga uppdateringar |
Om siffrorna i tabellen
Kolumnen visar Eurostats ojusterade lönegap, så att alla 27 länder mäts med samma metod. Det är inte samma tal som det svenska nationella, och de två ska inte blandas. Sveriges eget tal kommer från Medlingsinstitutet, som är statistikansvarig myndighet, och bygger på den lönestrukturstatistik som SCB producerar på myndighetens uppdrag. Yrkena klassificeras enligt SSYK 2012, som i sin tur bygger på den internationella standarden ISCO-08.
Sveriges nationella tal: 9,9 procent för 2025
- Kvinnornas medellön var 40 600 kronor i månaden och männens 45 100 kronor. Kvinnornas lön motsvarade alltså 90,1 procent av männens, och skillnaden blir 9,9 procent. Med 95 procents säkerhet ligger det sanna värdet mellan 9,4 och 10,4 procent, och skillnaden är i stort sett oförändrad sedan 2019.
- Måttet är månadslön där deltidslöner har räknats om till heltid och timlöner till månadslön. Det är bruttolön före skatt, inklusive fasta och rörliga tillägg.
- Medianen är en annan storhet. Mätt på medianen är skillnaden 7,8 procent, alltså 3 100 kronor, och kvinnornas medianlön motsvarar 92,2 procent av männens. Skillnaden växer högre upp i lönefördelningen: 13,8 procent vid 90:e percentilen och 4,9 procent vid 10:e.
- Efter standardvägning för yrke, sektor, utbildningsnivå, arbetstid och ålder återstår 4,4 procent, en minskning med 0,2 procentenheter från 2024. Den beräkningen är gjord på medelvärdet, inte på medianen, så talen 7,8 och 4,4 hör inte ihop i samma mening.
Två fällor, och vem som svarar för statistiken
- Oförklarad betyder inte osaklig. Medlingsinstitutet skriver själv: "Det är inte möjligt att med hjälp av standardvägning eller regressionsanalys svara på frågan om det föreligger osakliga löneskillnader. Den oförklarade skillnaden är oförklarad endast i statistisk mening." De 4,4 procenten är alltså inte ett mått på lönediskriminering.
- Nationellt tal mot Eurostat. För 2023 var löneskillnaden 10,0 procent enligt lönestrukturstatistiken och 11,3 procent enligt Eurostats SES. Medlingsinstitutet förklarar skillnaden med att SES inte omfattar företag med 1 till 9 anställda och inte offentlig sektor, men däremot räknar in övertidsersättning. Från referensår 2026 utvidgas SES med både små företag och offentlig sektor.
- Medlingsinstitutets skyldighet att analysera löneutvecklingen i ett jämställdhetsperspektiv följer av 4 § förordningen (2007:912) med instruktion för Medlingsinstitutet. Analysen har gjorts varje år sedan årsrapporten för 2001 och som egen rapport sedan 2009. Rapporten för 2025
Uppgifterna är hämtade från officiella EU-källor och nationella myndigheter. Senast uppdaterad 2026-09-05. Direktivet på svenska Diskrimineringslagen